Ghosté·e après un entretien d’embauche : on vous explique pourquoi

En 2013, Kristina venait de boucler un stage dans un magazine et espérait décrocher un poste à plein-temps. Lorsqu’elle a découvert une annonce pour un poste de coordinatrice des communications au sein du label d’un musicien connu, elle savait que c’était le job de ses rêves. Kristina a été connectée au responsable du recrutement par l'intermédiaire d'un ami commun, elle a passé deux entretiens avec brio, et a accepté de passer un test. Elle a passé quelques heures sur ce test et l’a renvoyé avant l’échéance, en y joignant une note de remerciement. « Après ça : silence radio. Rien, » raconte Kristina. « Pas même le “nous avons retenu une autre candidature.” habituel. »

Bien que le terme « ghosting » relève plutôt du registre des rencontres, il est de plus en plus utilisé par des candidat·e·s qui, après avoir participé à un entretien (ou plus), et parfois, avoir fourni une quantité de travail importante durant le processus, ne sont jamais recontacté·e·s par le·la recruteur·se. Selon une étude de CareerBuilder, 75 % des chercheurs d'emploi indiquent ne pas recevoir de réponses après avoir passé un entretien. Une situation d’autant plus frustrante lorsque l’on considère le temps, l’énergie et le travail non rémunéré investis dans le processus. La rédactrice en chef de Business Insider a récemment publié un article dans lequel elle admet refuser d'embaucher les personnes qui n’envoient pas de note de remerciement après un entretien d’embauche. Les réactions sur Twitter ont été très virulentes, et de nombreuses personnes ont répondu en partageant les multiples occasions où une entreprise a fait le mort après un entretien. Mais ce n'est probablement pas à cause de cette note (ou son absence) que vous n’avez eu le poste (bien qu'il soit vivement recommandé d'envoyer une note après un entretien d’embauche). Mais alors, quelle est la raison à ce silence ?

Kit, 36 ans, travaillait dans l’industrie de la rédaction depuis des années lorsqu’elle a soumis sa candidature à un poste de rédactrice SEO dans le secteur du voyage. Elle était très excitée à propos de ce poste et pensait que son CV sortirait du lot. Après un entretien d’une heure, le recruteur lui a dit qu’il serait « vraiment fantastique » de la compter parmi leurs employé·e·s et lui a demandée de compléter un test pratique. Kit avait le sentiment de s’en être bien sortie et avait même demandé à des collègues spécialistes du SEO de jeter un œil à son test avant de le renvoyer, comme convenu, dans les 24 heures qui ont suivi sa réception. Mais après ça : rien.

« Après quelques jours sans la moindre nouvelle, j’ai envoyé un e-mail de suivi les remerciant de nouveau pour l’entretien, » raconte Kit, mais toujours pas de réponse. « Pas un appel, ni un e-mail pour me faire savoir s’ils considéraient encore d’autres candidats. C’était vraiment très décevant. »

Kristina partage également que cette expérience l’a laissée confuse et désemparée. « J’ai essayé de contacter la personne à de multiples reprises par e-mail », explique-t-elle. « J’aurai très honnêtement préféré un e-mail qui me dise clairement “non” ou “ votre test d’édition était absolument nul ” ou quelque chose dans ces lignes, plutôt que d’être complètement ghostée. » Elle ajoute que « c'était d'autant plus étrange si l’on considère que j'avais été recommandée par une connaissance commune.»

La réalité est que le processus de recrutement comporte son lot de problèmes et certains vont même jusqu’à dire que c’est le système tout entier qui est dysfonctionnel. Il est utile de s’intéresser au processus en interne. Destiny Lalane est responsable du recrutement chez drchrono et bien qu’elle aime son travail, elle admet également qu'il est très difficile. « Les recruteur·se·s se retrouvent souvent devant l’obligation de jongler entre les tâches. Elles·ils doivent fournir des talents non seulement pour plusieurs postes au sein d’un même département, mais parfois pour des départements différents, » explique Lalane, ajoutant que les candidat·e·s ne sont pas toujours conscient·e·s des implications. « La plupart des recruteur·se·s veulent que vous obteniez le job, car c’est souvent grâce à ça que l’on est rémunéré. »

Lalane explique qu’il existe quelques raisons fréquentes qui font que les candidat·e·s ne sont pas notifié·e·s lorsqu’elles·ils ne sont pas retenu·e·s. Il s’agit parfois d’attendre le feedback des personnes qui ont menés l’entretien et des managers pour déterminer la prochaine étape à suivre. D’autres fois, c’est parce que les managers sont indécis·e·s au sujet d’un candidat et ruminent plus longtemps que prévu. Dans certains cas, les recruteur.ses font une offre à un·e candidat·e et attendent de finaliser le processus avant de notifier les autres candidat·e·s. Lalane ajoute que la raison à ceci est que cela leur permet d'avoir quelqu'un sous le coude dans le cas où le·la premièr·e candidat·e choisi·e décline l’offre.

« Malheureusement, certaines personnes n’aiment pas faire le suivi avec un·e candidat·e dont le processus de recrutement a été long car elles n’ont pas envie de décevoir, » explique Lalane, ajoutant qu’elle pense que chaque candidat·e devrait être notifié·e de manière formelle de l’issue du recrutement, que l'issue soit positive ou non.

Ceci dit, Lalane note qu’il est très important que les candidat.e·s fassent un suivi, même si cela peut sembler répétitif. « Cela n'aura aucune incidence négative sur la façon dont vous serez perçu·e, » assure-t-elle. « C'est une manière d'apparaitre comme enthousiaste, motivé·e et engagé·e. »

Bien qu’il soit utile de savoir à quoi ressemble le processus de recrutement, il est tout aussi important de savoir quels sont vos droits en tant que candidat·e. Mais la législation varie grandement d’un lieu à l’autre.

« Les employeurs vont parfois informer un.e candidat·e qu’il il·elle n’a pas été retenu·e par simple courtoisie ; il n’existe aucune obligation légale à ce sujet, » nous informe Murphy. Ce silence peut être motivé par des raisons légales que beaucoup ignorent. Par exemple, si une entreprise cite une raison pour ne pas avoir recruté un·e candidat·e, cela peut aisément passer pour de la discrimination, confie Murphy, et de nombreuses entreprises préfèrent simplement garder le silence.

En définitive, être ghosté·e n’est jamais une expérience plaisante, que ce soit au travail ou en amour. Bien que ce ne soit pas illégal, cela n’en reste pas moins irrespectueux. Heureusement, il est possible de faire évoluer la conversation.

Pour sortir d’un statu quo inadapté, il faut commencer par reconnaitre que les pratiques de recrutement qui traitent les candidat·e·s comme des éléments jetables n’est pas une solution d’avenir — et que les recruteur.se·s ont le pouvoir de changer la donne. Cela commence par admettre que donner une réponse, fut-elle négative, à une personne qui a investi du temps dans une tâche non rémunérée n’est pas simplement un beau geste — c’est la seule chose à faire.