Ben & Jerry's: Inklusion & Diversity sind 2018 ein absolutes Muss am Arbeitsplatz

Überall hört man immer von dieser Gleichstellung. Besonders in der Arbeitswelt sind Ungleichheiten sehr deutlich spürbar, sei es in Form von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der sozialen Herkunft oder der Hautfarbe. Gefordert wird viel, um diese Ungleichheiten zu bekämpfen. Quotenregelungen für Unternehmen zum Beispiel. Einige verpflichten sich sogar zu einer Frauenquote, was zwar generell ein Schritt in die richtige Richtung ist, aber irgendwie doch nur ein Tropfen auf dem heißen Stein. Einige Unternehmen spenden mit großen Gesten an gemeinnützige Organisationen, reflektieren ihre eigene Rolle in diesem Gefüge an Diskriminierung aber so gut wie gar nicht. Besonders viele Großkonzerne sind nur schwer davon zu überzeugen, dass eine Förderung sozialer Chancengleichheit mittelfristig allen nützt, auch dem Umsatz und somit dem Unternehmen.

Bei Ben & Jerry’s gibt es zum Beispiel Simone Washington. Sie ist Social Mission Strategy and Policy Manager und was das genau bedeutet, hat sie mir im Interview verraten.

Seit März 2017 beschäftige ich mich mit dem Thema Social Mission – genauer gesagt kümmere ich mich darum, wie wir den Gedanken der sozialen Gleichheit in die Tat umsetzen können. Soziale Gerechtigkeit ist so ein weites Feld, dass wir es etwas einschränken mussten, um wirklich etwas erreichen zu können. Deshalb konzentrieren wir uns aktuell darauf, wie wir innerhalb unseres Unternehmenskonzepts, das auf ganzheitlichen Wohlstand ausgerichtet ist, Chancen und Zugänge schaffen können. Außerdem wollen wir die verschiedenen Akteure entlang unserer Wertkette, die bislang nicht genügend Aufmerksamkeit bekommen haben, besser unterstützen.

Wenn man sich unser Unternehmen anschaut, merkt man schnell, dass wir ziemlich weiß sind. Außerdem zielen wir – so wie wir gerade aufgestellt sind ­– auf vermögende Millennials ab. Aber diese Gruppe von Menschen spiegelt die Welt, in der wir leben und arbeiten, natürlich nicht komplett wider. Also versuche ich in meinem Job vor allem folgende Frage zu beantworten: Wie können wir unsere Strategien, Programme und Praktiken so verändern, dass wir Vielfalt und Integration fördern? Heutzutage reicht es nicht mehr aus zu sagen, dass man für Gerechtigkeit und Gleichstellung steht, man muss es als Unternehmen auch selbst umsetzen und leben.

Natürlich ist das machbar! Diversity ist heute ein essentieller Bestandteil, wenn man als Unternehmen, egal welcher Größe, erfolgreich sein möchte. Jedoch sollte Diversity nicht einfach nur das Ziel sein. Es sollte ein Indikator für den Erfolg eines Unternehmens sein. Wenn man es wirklich ernst damit meint, sich zu einem gerechten Arbeitgeber entwickeln zu wollen, der seinen Einfluss dafür nutzt, positive Veränderungen in der Gesellschaft zu bewirken, muss man über den Tellerrand hinausschauen. Man muss „echten“ Menschen eine Stimme geben, die Erfahrung haben und einen in die richtige Richtung schubsen können.

Andernfalls macht man als Unternehmen Annahmen darüber, was Menschen brauchen oder welche Auswirkungen ein Problem auf die Gesellschaft hat, der man helfen möchte. Ich möchte davor warnen, die physische Anwesenheit von Menschen mit unterschiedlichen Backgrounds als alleiniges Ziel zu sehen. Wenn man einfach nur verschiedene Leute anstellt, kann das schnell als Alibihandlung gesehen werden – es sieht dann so aus, als wolle man einfach nur den Schein wahren. Damit alle positiven Effekte, die Diversity mit sich bringen kann, wirklich genutzt werden können, braucht man zwischenmenschliche Beziehungen. Nur so wird aus einer anonymen Strategie ein organischer Prozess. Mein Ziel ist es, durch unterschiedliche Kanäle möglichst viele Beziehungen dieser Art aufzubauen.

Für mich bedeutet Inklusion, Individuen und Gruppen, die traditionell oft ausgeschlossen werden, auf authentische Art und Weise bei Prozessen, Aktivitäten und Entscheidungen sowie beim Festsetzen von Richtlinien mit einzubeziehen. Das hilft, betriebsintern Führungsqualitäten zu kultivieren und einen Entscheidungsfindungsprozess innerhalb der Belegschaft zu kreieren. Zum Beispiel gibt es im „Core Equity Team“ 21 Manager*innen, die als sogenannte Gatekeeper oder Botschafter*innen agieren, wenn es darum geht, soziale Gerechtigkeit im Unternehmen sicherzustellen. Sie sprechen nicht nur Empfehlungen aus, wie eine bestimmte Sache angegangen werden kann, sie arbeiten auch sehr eng mit den Berater*innen zusammen, die für die Beurteilung der Gleichberechtigung verantwortlich sind.

Außerdem übernehmen sie organisatorische Tätigkeiten wie die Arbeitsverteilung, was traditionell bei den meisten Firmen von oben – also durch die Führungsebene – geschieht. Das ist eine neue Herangehensweise, die Hierarchien durchbricht. Ich sehe Inklusion gern als Einladung, etwas aktiv mitzugestalten. Wenn es beispielsweise darum geht, externe Partner*innen zu engagieren, wähle ich immer jemanden, der praktische Erfahrungen in dem betreffenden Feld hat. So entschied ich mich für eine Firma, die Diversity in der Art und Weise lebt, wie wir es bei Ben & Jerry’s anstreben. Ich glaube, dass uns Menschen mit einem anderen Background dabei helfen können, unsere eigenen Schwachpunkte zu identifizieren, da sie eine andere Perspektive auf Dinge haben. Inklusion bedeutet auch, Menschen aus anderen Kulturen mit echtem Interesse und Empathie zu begegnen.

Egal, welche Rolle du in einem Unternehmen hast, wenn du mit einer Gruppe von Leuten arbeitest, solltest du dir folgende Fragen innerhalb von Entscheidungsfindungsprozessen stellen:

● Gibt es Personen, die bisher nicht involviert sind, deren Meinung aber interessant und hilfreich sein könnte?

● Sind Meinungen nicht vertreten, nur, weil sie nicht zur Mehrheit gehören?

● Gibt es Voraussetzungen, die dafür sorgen, dass bestimmte Gruppen ihren Mehrheitsstatus behalten und was muss geändert werden, um andere zu involvieren, ohne dass dabei unterschiedliche Ansichten verloren gehen?

Außerdem sollte jede*r von uns die Möglichkeit nutzen, Leute kennenzulernen, die anders sind als wir. Diese Begegnungen tragen dazu bei, dass sich der eigene Horizont immer wieder erweitert und man neue Perspektiven einnimmt. Perspektiven, die sensibilisieren für Dinge, die für einen gerechten und nachhaltigen Aufbau eines Unternehmens unentbehrlich sind.