Karriere-Kick: Wie ermutige ich meine Mitarbeiter:innen dazu, sich zu Wort zu melden?

Frage: In unseren Teamsitzungen werden Ideen immer von denselben Personen eingebracht. Die anderen trauen sich nicht, ihre Meinung zu äußern, weil sie glauben, dass sie ungerecht beurteilt werden könnten. Wie kann ich dazu beitragen, eine Kultur zu schaffen, in der es meinen Mitarbeiter:innen leichter fällt, sich (öfter) zu Wort zu melden? Wie lässt sich dieses Ziel sowohl als Führungskraft als auch als Kollege oder Kollegin am besten erreichen?

Frans Antwort und Tipps: Eines der wichtigsten Merkmale einer guten Unternehmenskultur, das oft aber nur schwer messbar ist, ist, wenn sich Mitarbeiter:innen dabei wohlfühlen, in der Arbeit so zu sein, wie sie sind, und ihre Meinung zu äußern, ohne negative Gegenreaktionen befürchten zu müssen. Ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Angestellte gut aufgehoben fühlen, um beisteuern zu können, hat auch Vorteile, die weit über persönliche Zufriedenheit hinausgehen: Es kann das Kreativitätslevel erhöhen und sich gewinnsteigernd auswirken. Es hat sich gezeigt, dass Teams, die gut zusammenarbeiten, weniger ablenkbar und produktiver sind, bessere Ideen haben und Probleme auf effizientere Weise lösen und im Allgemeinen einfach gute Mitarbeiter:innen sind.

Was lässt sich also solch eine Kultur schaffen? 2012 versuchte Google herauszufinden, was das perfekte Team ausmacht: Sind es Menschen mit ähnlichem Hintergrund? Ähnliche Arbeitsstile? Ein zufälliger Mix aus all diesen Faktoren? Die schlausten Leute zu einer Gruppe zu vereinen? Am Ende zeigte die eingehenden Forschung des Unternehmens, dass es keine Rolle zu spielen schien, wer Teil davon war. Es ging nicht darum, wer sich besser an Ziele hielt, mehr plauderte oder dafür sorgte, dass die Gruppe ihren Kurs beibehielt. Stattdessen teilten die erfolgreichsten Teams folgende Verhaltensweisen: Im Gespräch wechselten sich alle Sprecher:innen ab; niemand dominierte die Unterhaltung. Sie verfügten über Einfühlungsvermögen für andere – beides Faktoren, durch die sich alle Mitarbeiter:innen wohlfühlen können. Dieses Umfeld ermöglichte es den Teams, sich zusammenzuschließen und sorgte für höheren Respekt untereinander und motivierte sie stärker dazu, die bestmöglichen Ergebnisse erzielen zu wollen – und zwar gemeinsam.

Als Führungskraft oder Mitarbeiter:in kannst du vier Dinge tun, um eine Kultur zu schaffen, dank der sich Angestellte gut aufgehoben fühlen können:

1. Respektier die Meinungen anderer, vor allem wenn sie von deinen abweichen. Sag Dinge wie: „Ich mag diese Sichtweise sehr.“ Und ermutige alle dazu, sich zu äußern. Wenn es jemanden in deinem Team gibt, dem es schwerfällt, das Wort in Meetings zu ergreifen, kannst du sie dazu auffordern, aber bereite die jeweilige Person unbedingt vorher darauf vor. In der Vergangenheit hatte ich eine Chefin die mich vor jeder Sitzung anrief und mir Folgendes mitteilte: „Fran, in der heutigen Besprechung werde ich dich bitten, allen ein Update zur Umstrukturierung zu geben.“ So hatte ich Zeit, mich gedanklich zu organisieren und auf eine Weise beizusteuern, die es mir ermöglichte, mich wohlzufühlen. Es dauerte nicht lange, bis ich keine Angst mehr davor hatte, mich zu Wort zu melden. Eine Aufforderung dazu war nach einiger Zeit auch nicht mehr nötig.

2. Sei neugierig. Neugierde eine wichtige Rolle einzuräumen und Fragen zu stellen, sorgt dafür, dass sich alle miteinbezogen fühlen. Es zeigt allen im Team nämlich, dass es in Ordnung ist, nicht alle Antworten zu kennen. Offen zugeben zu können, dass man etwas nicht weiß, beseitigt das Gefühl, dass jede:r Anwesende die klügste Person im Raum sein muss. Eine Unternehmenskultur, in der sich Angestellte wohlfühlen, fördert Verhaltensweisen wie den echten Wunsch zu lernen, und ein großer Teil des Lernenprozesses besteht darin, zuzuhören, was andere zu sagen haben. Dieses Ziel erreichst du auch, indem du dieses Verhalten selbst an den Tag legst: Du stellst Fragen und gibst zu, dass du gerne mehr über ein Thema erfahren würdest. Du kannst das Ganze auch strukturierter angehen und jedes Teammitglied einmal im Monat über ein Projekt sprechen lassen und darüber, was sie daraus gelernt haben. Dabei kann es sich um ein größeres Thema handeln (Was zeichnet die besten E-Mail-Marketingkampagnen aus?) oder auch etwas Kleineres (Tastenkombinationen in Google Docs, die du kennen solltest).

3. Entwickle eine Überflussmentalität. Das bedeutet, dass du davon überzeugt bist, dass es genug Möglichkeiten gibt. Nur weil jemand einen Erfolg verbucht hat, heißt das nicht, dass deshalb deine Chancen auf Erfolg verflogen sind. Konkurrenzdenken ist per se nichts Schlechtes, aber ein wettbewerbsorientiertes Umfeld, in dem Gewinner:innen alles bekommen, ist kein Umfeld, in dem sich Mitarbeiter:innen gut aufgehoben fühlen. Gib zu verstehen, dass Siege und Misserfolge bei der Arbeit ganz normal sind. Höhen und Tiefen gehören nun mal dazu – genauso wie im Leben außerhalb der Arbeitswelt. Kürzlich ging ein Mitglied meines Teams ein großes Risiko ein, um ein Ziel zu erreichen, das am Ende aber floppte. In einer Gruppensitzung sprach ich das Ganze an und drückte aus, wie stolz ich darauf war, dass sie sich hohe Ziele gesteckt hatte. Ich betonte, wie sehr wir als Gruppe aus dieser Erfahrung lernen können. Richtig gehändelt können solch schwierigen Momente Teams tatsächlich näher zusammenbringen.

4. Soziales Bewusstsein. Kürzlich war ich bei einer Networking-Veranstaltung und bemerkte, dass einige Leute dicht beisammenstanden. Zwei von ihnen dominierten das Gespräch, während eine andere Person überhaupt nicht an der Unterhaltung teilzunehmen schien. Wenn so etwas geschieht, kannst du der- oder diejenige sein, der oder die diese Person anspricht. Als Führungskraft weißt du sicherlich genug über dein Team: wer ist mit wem befreundet oder wer scheint eher ein:e Einzelgänger:in zu sein. Wenn ein Projekt ansteht, kannst du zwei Personen miteinander arbeiten lassen, die sich vielleicht nicht so nahe stehen. So können sie sich besser kennenlernen. Versuch auch, herauszufinden, wie deine Mitarbeiter:innen gerne arbeiten. Einige sind schnelle Denker:innen, während andere vielleicht mehr Zeit für die Vorbereitung brauchen. Schaff Gelegenheiten für beide Arbeitsstile, indem du z.B. im Vorfeld Brainstorming-Themen vorgibst und die Teilnehmer:innen bittest, bereits mit Ideen zur Sitzung zu erscheinen.

Wenn du ein Team leitest, solltest du vor allem verdeutlichen, dass dir die oben erwähnten Werte wichtig sind. Wenn du ein Projekt oder eine Initiative startest, solltest du nicht nur über Erfolgskennzahlen, die quantitativ bestimmbar sind, wie Umsatz sprechen, sondern auch darüber, was du von den Mitarbeiter:innen in deinem Team erwartest. Das ist die perfekte Gelegenheit, um Erwartungen klar zu formulieren und sie mitzuteilen.

Follow-up (der 21-jährigen Frau, die als Creative Director tätig ist): Ich war wirklich nervös, aber ich habe es geschafft. Es war wirklich hilfreich, einige Sätze parat zu haben, um das Gespräch zu beginnen wie „Ich bin deine größte Fürsprecherin und möchte alles tun, was ich kann, um dir zum Erfolg zu verhelfen.“ Damit konnte ich den richtigen Ton angeben. Mein Gegenüber reagierte positiv auf meinen netten Einstieg. Ich erinnerte mich auch immer wieder an deinen Ratschlag, dass ich sowohl freundlich als auch direkt sein sollte. Ich habe geradeheraus gesagt, woran dieser Mitarbeiter arbeiten muss. Das tat ich aber auf eine Weise, die nicht bedrohlich war. Es gab zwei wichtige Bereiche, in denen er sich verbessern muss. Gemeinsam legten wir die nächsten Schritte fest (und die spezifische Rolle, die ich dabei spielen werde) und vereinbart, uns Ende Februar wiederzusehen. Danach war ich sehr erleichtert! Ich möchte noch hinzufügen, dass ich davor genau geübt hatte, was ich sagen würde, was mir mehr am Ende Selbstvertrauen für das Gespräch gab.